Zmeny v Zákonníku práce

Od. 1. septembra 2011 začala platiť tzv. "veľká novela" Zákonníka práce. Novela sa dotýka všetkých zamestnávateľov aj zamestnancov, a to už od začiatku pracovno-právneho vzťahu resp. ešte pred samotným uzavretím pracovnej zmluvy, keď garantuje nové právo zamestnávateľov na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak Zákonník práce, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, neustanovujú inak.

 

Zároveň novela rozširuje možnosti, pri ktorých môže zamestnávateľ odstúpiť od pracovnej zmluvy (doposiaľ to bolo možné, len ak zamestnanec nenastúpil do práce v dohodnutý deň do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke). V zmysle novej právnej úpravy tak môže spraviť zamestnávateľ v nasledovných prípadoch:

 

1. zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci,
2. zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, alebo
3. zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

 

 

Ak zanikne zamestnávateľ s právnym nástupcom, t.j. práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú na tohto nástupcu, a ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou ku dňu prevodu, pričom zároveň patrí zamestnancovi odstupné.

 

Novela vypustila ustanovenie o nepremlčateľnosti nárokov zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania alebo inej škody na zdraví a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých. To znamená, že ak sa doposiaľ premlčiavali len nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce, teraz sa premlčuje samotné právo priznať tieto náhrady.

 

Novela zároveň upresňuje prípad, kedy bola pracovná zmluva uzatvorená bez dohodnutých mzdových podmienok (obsahuje len odkaz na príslušnú úpravu v kolektívnej zmluve), pre prípad, že kolektívnej zmluve skončila platnosť. V takomto prípade sa mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však po dobu 12 mesiacov. Zákonodarca ďalej neupravil, aký právny režim bude mať pracovná zmluva po uplynutí daných 12 mesiacov.

Skúšobná doba zostala zachovaná v trvaní najviac troch mesiacov (t.j. môže byť aj kratšia, alebo žiadna) so zákazom jej predlžovania, avšak zaviedla sa výnimka u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, kde je možné dohodnúť najviac šesť mesiacov skúšobnej doby. Zároveň sa umožňuje, aby boli uvedené skúšobné doby predĺžené na 6 resp. 9 mesiacov v kolektívnej zmluve. Táto môže zároveň stanoviť, že sa skúšobná doba nepredlžuje aj o čas prekážok v práci na strane zamestnanca a ďalšie objektívne dôvody.

 

V skúšobnej dobe aj naďalej môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, avšak zavádza sa výnimka, v zmysle ktorej zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

 

Pri nástupe do zamestnania bol zamestnávateľ doposiaľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania. Novela rozširuje tento výpočet aj o dohodu so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom.

 

Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky (doposiaľ to boli 2 roky), s možnosťou opätovného predĺženia v rámci týchto troch rokov najviac trikrát (doposiaľ dvakrát). Novela zároveň vymenováva dôvody, pre ktoré je možné uzatvoriť ďalší alebo opätovný pracovný pomer na dobu určitú (§ 48 ods. 4 a 6), a to z týchto dôvodov:

 

Zavádza sa možnosť zriadenia tzv. deleného pracovného miesta, t.j. miesta, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

 

V prípadoch tzv. domáckeho zamestnanca, alebo zamestnanca vykonávajúceho teleprácu novela vylúčila, aby sa na týchto zamestnancov vzťahovali ustanovenia o nepretržitom dennom odpočinku a o nepretržitom odpočinku v týždni. Zároveň sa zaviedla možnosť, aby sa zamestnávateľ s takýmito zamestnancami dohodol, že im patrí aj mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

 

Novela priniesla zmeny aj pri uzatvorení pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa (§ 53).

 

Upresňuje sa termín "pracovné podmienky" v rámci dohody o dočasnom pridelení zamestnanca, do ktorého okrem doterajších podmienok patria aj: prestávky v práci, práca nadčas, pracovná pohotovosť, práca v noci a sviatky, ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien, žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých.

 

Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienok zamestnávania obsiahnuté v dohode o dočasnom pridelení uzatvorenej medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom, ktoré doposiaľ museli byť rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, je možné, aby boli od 1.9. 2011 aj výhodnejšie.

 

V prípade, že zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, doposiaľ nemohol počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Táto lehota sa skracuje na dva mesiace.

 

Právna úprava výpovednej doby tiež nezostala bezo zmien. Výpovedná doba sa všeobecne skracuje z dvoch mesiacov na jeden s tým, že zákon pozná výnimky napr.:

 

• výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti alebo z dôvodu nadbytočnosti, alebo že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je

 

 

1. dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
2. tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

 

 

• výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako vyššie uvedených, je dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

 

Do doby trvania pracovných pomerov uvedených vyššie sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

 

• ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

 

 

Pre prípad nezotrvania zamestnanca počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa je možné v kolektívnej zmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je možné v pracovnej zmluve dohodnúť rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa odchylne od ustanovení Zákonníka práce.

 

Rozširuje sa oprávnenie zamestnávateľa dať výpoveď zamestnancovi:

 

• doposiaľ okrem iného tak mohol spraviť v prípade, kedy chcel zvýšiť efektívnosť práce, avšak v zmysle novely tak môže urobiť aj v prípade, ak chce zabezpečiť efektívnosť práce,
• ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené nielen zamestnávateľom vo vnútornom predpise (ako tomu bolo doposiaľ) ale aj v prípade, že tieto ustanovuje osobitný predpis,

 

 

Zamestnávateľ má aj naďalej možnosť dať výpoveď zamestnancovi, ktorý neuspokojivo plní pracovné úlohy, avšak sa skracuje lehota, počas ktorej má zamestnávateľ písomne vyzvať zamestnanca na odstránenie nedostatkov v jeho práci zo šiestich na dva mesiace, ak má byť táto výzva podkladom výpovede.

 

Novela zavádza možnosť, aby boli v kolektívnej zmluve dohodnuté podmienky, kedy môže byť daná zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti. Zákon pre tento prípad stanovuje dve podmienky:

 

 

1. zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
2. zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

 

 

 

Definícia hromadného prepúšťania (doposiaľ: 20 prepustených zamestnancov za 90 dní) sa zmenila a nadobudla podrobnejšiu úpravu s rešpektovaním "veľkosti" zamestnávateľa, v zmysle ktorej o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti alebo z dôvodu nadbytočnosti alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní

 

1. najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
2. najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 100 a menej ako 300 zamestnancov,
3. najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov.

 

Súčasne sa zrušuje povinnosť zamestnávateľa prerokovať opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť s Národným úradom práce. Aj naďalej mu však predkladá písomnú informáciu o prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Až po uplynutí jedného mesiaca od doručenia tejto informácie (doručenej aj zástupcom zamestnancov), môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou. Novela súčasne zavádza možnosť, aby Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny túto jednomesačnú lehotu mohol primerane skrátiť, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa.

 

V prípade výpovede alebo okamžitého skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa už nemá zamestnávateľ povinnosť predchádzajúceho prerokovania so zástupcami zamestnancov.

 

Novela zavádza právo zamestnanca robiť si výpisy a fotokópie zo svojho osobného spisu (doposiaľ si z neho mohol robiť len odpisy).

 

Nová právna úprava obsiahla aj inštitút odstupného. Odstupné patrí zamestnancovi v prípade zrušenia, premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti alebo z organizačných dôvodov, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnávateľ v týchto prípadoch poskytne zamestnancovi odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba, resp. jej pomerná časť, ak zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby.

V prípade, že dôjde k skončeniu pracovného pomeru dohodou, ktorej predchádzala výpoveď z vyššie uvedených dôvodov, patrí zamestnancovi rovnaké odstupné.

 

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

 

Aj naďalej zostala zachovaná právna úprava odstupného v prípadoch nástupu zamestnanca po skončení pracovného pomeru opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi, právna úprava týkajúca sa prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa ako aj výplaty odstupného (spravidla sa vypláca po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne).

 

Zároveň sa zavádza možnosť, aby zamestnávateľ poskytol zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako stanovuje zákon. Zákonník práce nestanovuje pre tento prípad žiadne formálne ani obsahové náležitosti.

 

Novú právnu upravu zavádza novela Zákonníka práce aj pri inštitúte odchodného. Odchodné poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na

 

1. invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %,
2. predčasný starobný dôchodok alebo
3. starobný dôchodok,

 

nie však v prípade, že sa pracovný pomer skončil okamžitým skončením pracovného pomeru zamestnávateľom.

Zároveň sa zamestnancovi poskytne odstupné v prípade, ak tento požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Odchodné sa poskytuje najmenej v sume priemerného mesačného zárobku.

 

V prípade, že zamestnávateľ má zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru, poskytne sa maximálne za čas deväť mesiacov. Doposiaľ bolo na úvahe súdu, či náhradu mzdy na žiadosť zamestnávateľa zníži, aj to len ak presahovala 12 mesiacov. Nová právna úprava môže znížiť počet sporov z neplatného rozviazania pracovného pomeru, nakoľko zamestnávateľ môže aj dobrovoľne uznať neplatnosť skončenia, s tým, že si bude istý, že zaplatí maximálne uvedenú náhradu.

 

Na strane zamestnanca pribúda medzi jeho základné povinnosti aj povinnosť: písomne oznamovať zamestnávateľovi všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia, a to bez zbytočného odkladu. Táto povinnosť sa týka aj zamestnanca pracujúceho na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

 

V prospech zamestnávateľov bol upravený aj inštitút výkonu inej zárobkovej činnosti zamestnancom. Doposiaľ platná právna úprava umožňovala zamestnancovi vykonávať zárobkovú činnosť zhodnú s predmetom činnosti zamestnávateľa, len so zamestnávateľovým predchádzajúcim písomným súhlasom. Novela rozšírila okruh "konkurenčnej" činnosti, ktoré by mohli mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi svoj zámer popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať takúto konkurenčnú zárobkovú činnosť (povinnosť sa nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti). Následne do 10 pracovných dní od takéhoto oznámenia zamestnanca má zamestnávateľ právo požadovať od zamestnanca, aby sa zdržal výkonu tejto zárobkovej činnosti. Zamestnanec je povinný vyhovieť požiadavke zamestnávateľa bez zbytočného odkladu. Súčasne sa zavádza právo zamestnávateľa požiadavku na zdržanie sa konkurenčnej činnosti zamestnanca písomne odvolať.

 

V doterajšej právnej úprave existovalo len obmedzenie podnikateľskej a zárobkovej činnosti zamestnanca iba počas trvania pracovného pomeru. Nový § 83a zakotvuje inštitút konkurenčnej doložky, ktorá sa bude uzatvárať na čas po skončení pracovného pomeru, a ktorá je štandardným pracovnoprávnym inštitútom v krajinách Európskej únie. Ide o právny nástroj, ktorým si zamestnávateľ môže zabezpečiť zamestnanca, aby po istý čas od skončenia pracovného pomeru nevykonával voči zamestnávateľovi konkurenčnú činnosť. Podmienkami pre uzavretie takejto doložky sú:

 

• obojstranná dohoda v pracovnej zmluve dohodnúť,
• súlad s kolektívnou zmluvou, v prípade, že táto vymedzuje okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, minimálnu mieru primeranej peňažnej náhrady a obmedzenie najvyššej sumy peňažnej náhrady,
• určenie doby, najdlhšie jeden rok, počas ktorej zamestnanec nebude vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter,
• zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné,
• využitie informácií by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu a
• poskytnutie primeranej peňažnej náhrady (najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku), ktorá bude splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak.

 

Zároveň sa môže zamestnanec a zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší konkurenčnú doložku. Suma peňažnej náhrady pritom nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady, ktorú poskytne zamestnávateľ zamestnancovi. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca podľa konkurenčnej doložky zanikne.

 

V prípade, ak by obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve bolo väčšie ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca obmedziť alebo zrušiť.

 

Zároveň zákon priznáva zamestnávateľovi aj zamestnancovi právo odstúpiť od doložky, či ju vypovedať. Zamestnávateľ môže od doložky odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca; záväzok v tomto prípade zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru. Zamestnanec ju môže vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti; záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane.

 

Prekročenie týždenného pracovného času nad 48 hodín právna úprava doposiaľ umožňovala len u zdravotníckeho zamestnanca, nová právna úprava takéto prekročenie umožňuje aj u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, pričom stále sa vyžaduje súhlas daného zamestnanca, ktorý môže kedykoľvek odvolať (odvolanie bude účinné po uplynutí mesiaca od jeho doručenia zamestnávateľovi). Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca v takomto prípade nesmie presiahnuť 56 hodín. Do týchto 56 hodín je však zahrnutá aj práca nadčas (doposiaľ nebola).

 

Zákonodarca sa novelou dotkol aj právnej úpravy pracovného času, a to aj zavedením tzv. konta pracovného času, ktoré je definované ako spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len po písomnej dohode so zástupcami zamestnancov. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Na zavedenie konta pracovného času u "chránených" zamestnancov (§ 87 ods. 3) sa vyžaduje aj dohoda s dotknutým zamestnancom. Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie v dobe najviac 12 mesiacov po sebe nasledujúcich presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet pracovného času, účet vyplatenej mzdy a rozdielový účet. Na účte pracovného času zamestnávateľ eviduje skutočne odpracovaný čas zamestnanca v jednotlivých dňoch a týždňoch. Na účte vyplatenej mzdy zamestnávateľ eviduje skutočne vyplatenú mzdu za dobu podľa § 129. Na rozdielovom účte zamestnávateľ eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.

 

Ďalšou zmenou v pracovnom čase sú spresňujúce zmeny v pružnom pracovnom čase vedúce k väčšej prehľadnosti a presnosti. Pružný pracovný čas novela definuje ako spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, v rámci ktorého sa môže pružné pracovné obdobie uplatniť ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie. V súvislosti s pružným pracovným časom sa rozoznáva

 

• základný pracovný čas, ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku (pri uplatňovaní pružného pracovného času sa pracovná pohotovosť na pracovisku považuje za základný pracovný čas),
• voliteľný pracovný čas, ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas a
• prevádzkový čas, ako celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom.

 

Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín.

Pružný pracovný čas sa neuplatní, ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

 

Nočné zmeny dva týždne po sebe mohol zamestnávateľ určiť doposiaľ len zamestnancom, ak povaha ich práce alebo podmienky prevádzky neumožňovali rozvrhnúť pracovný čas inak. Novela pripúšťa pre takéto rozvrhnutie pracovného času aj písomnú dohodu so zamestnancom. Súhlas s výkonom práce v noci sa zároveň vyžaduje u zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov. Za nočnú prácu sa považuje práca medzi 22. a 5. hodinou (doposiaľ to bolo medzi 22. a 6. hodinou).

 

Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas bez vzájomnej dohody.

 

Základná výmera dovolenky zostáva nezmenená, t.j. je najmenej štyri týždne. Väčšia výmera dovolenky patrí zamestnancovi, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕšil 33 rokov veku, a to najmenej päť týždňov a vybraným zamestnancom v školstve patrí najmenej osem týždňov v kalendárnom roku. Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni. Zmenami prešli aj ustanovenia týkajúce sa krátenia dovolenky, jej čerpania a hromadného čerpania dovolenky.

 

Pozitívna definícia mzdy aj naďalej zostala zachovaná, avšak negatívna definícia zaznamenala zmeny, spresnenia. Za mzdu sa preto nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

 

Rovnako ustanovenia týkajúce sa práce nadčas boli prehľadnejšie usporiadané, výraznejšiu zmenu však zaznamenalo najmä ustanovenia

 

• týkajúce sa rozsahu práce nadčas: doposiaľ bolo možné dohodnúť maximálne 250 hodín mesačne, novela umožňuje až 400 hodín (resp. u vedúcich zamestnancov až 550 hodín),
• týkajúce sa náhradného voľna za prácu nadčas takto: doposiaľ platila právna úprava pre prípad, ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie najmenej 25%. V zmysle novely ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno v dohodnutom termíne resp. najneskôr do uplynutia 12 kalendárnych mesiacov po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná, zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie najmenej 25%. Predĺžila sa tak lehota, počas ktorej môže zamestnanec čerpať náhradné voľno z troch na dvanásť mesiacov.

 

 

Od septembra budú mať novú podobu aj "výplatné pásky", a to nielen po obsahovej stránke (novela vyžaduje aj uvádzanie údaja o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním ako podstatná náležitosť vyúčtovania mzdy), ale aj formálnej stránke (novela umožňuje po dohode so zamestnancom zasielať mu vyúčtovanie elektronickou formou. V tejto súvislosti netreba zabúdať na ochranu osobných údajov zamestnanca.

 

Novela zavádza uplatňovanie ustanovení o splatnosti, výplate a vykonávaní zrážok zo mzdy aj na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom (doposiaľ sa tieto ustanovenia vzťahovali len na mzdu, náhradu mzdy a náhradu za čas pracovnej pohotovosti).

 

Pracovné voľno s náhradou mzdy sa bude v zmysle novely poskytovať nielen manželovi, ale aj otcovi (nevyžaduje sa vzťah manželstva) pri prevoze matky do zdravotníckeho zariadenia a späť. Rovnako novela zavádza podrobnejšiu právnu úpravu, kedy je možné poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno.

 

Ustanovenia týkajúce sa dočasného prerušenia výkonu práce zostali zachované, doplnená bola len právna úprava pre prípad dôvodného podozrenia zo závažného porušenia pracovnej disciplíny. V takomto prípade zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku; ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku.

 

Nová právna úprava doplnená do Zákonníka práce a upravuje ďalšie prekážky na strane zamestnávateľa - z vážnych prevádzkových dôvodov. Úpravu súčasne zaznamenali aj niektoré ustanovenia týkajúce sa prekážok pri pružnom pracovnom čase a spoločné ustanovenia k prekážkam v práci (§ 142a), spoločné ustanovenia o prekážkach v práci (144) a výkon práce (§ 144a).

 

V družstve od 1. septembra 2011 bude výkon kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zabezpečovať osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

 

Zamestnávateľ doposiaľ bol povinný zaistiť bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových vozidiel. Novela zavádza možnosť, aby zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov vymedzil podmienky, za ktorých bude zodpovedať aj za úschovu motorových vozidiel.

 

Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom stravovacích poukážok, Zákonník práce stanovuje výšku poplatku za sprostredkované stravovacie služby na maximálne 3 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke.

 

Zákonník práce umožňuje, aby zamestnanec so zamestnávateľom uzatvorili dohodu o zvýšení kvalifikácie. V rámci tejto dohody mohla byť dohodnutá aj najvyššia suma vynaložených nákladov, ktorá nesmela prekročiť tri štvrtiny celkovej sumy vynaložených nákladov. Toto obmedzenie bolo zo Zákonníka práce vypustené, preto výška náhrady nie je nijako limitovaná. V prípade dohody o prehlbovaní kvalifikácie novela zas znížila limit nákladov z 3319,39 na 1700,- eur.

 

Rodičovská dovolenka sa doposiaľ čerpala bez prerušenia do troch resp. šiestich rokov veku dieťaťa. Zákonník práce v novom ustanovení § 166 ods. 4 umožňuje, po dohode, že túto je možné čerpať do veku piatich, resp. ôsmych rokov veku dieťaťa. Keďže dĺžka rodičovskej dovolenky zostáva zachovaná (tri resp. päť rokov), pôjde o jej prerušenie.

 

Nové ustanovenie v Zákonníku práce umožňuje zamestnávateľovi dohodnúť sa so zástupcami zamestnancov vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby si dali poistiť zverené predmety pre prípad straty a zničenia.

 

V prípade, že u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, novela zmenila ich práva takto:

 

• odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv (doposiaľ chýbalo), kontrolnú činnosť podľa § 149 a na informácie a
• zamestnaneckej rade patrí právo na spolurozhodovanie (doposiaľ chýbalo), prerokovanie, informácie a kontrolnú činnosť (doposiaľ chýbalo).

 

 

Keďže zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborových organizácií na svojom pracovisku a to na základe ich oznámenia so zoznamom členov, novela zavádza pre odborovú organizáciu, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce u neho zastupovať všetkých zamestnancov, povinnosť preukázať, že najmenej 30% zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia podľa odseku 1. Ak u zamestnávateľa pôsobia dve odborové organizácie alebo viac odborových organizácií, môžu túto podmienku preukázať aj spoločne.

 

Zamestnanecký dôverník doposiaľ mohol pôsobiť u zamestnávateľa s menej ako 50 zamestnancami, najmenej však 5 zamestnancami. Tento limit sa znížil na najmenej 3 zamestnancov. Novým oprávnením zamestnaneckého dôverníka, aj zamestnaneckej rady, v prípade, že u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, je možnosť uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu o úprave pracovných, mzdových podmienok a podmienok zamestnávania. Ide o obdobu kolektívnej zmluvy, nakoľko táto dohoda musí zodpovedať rozsahu, v akom by bol možné uzatvoriť kolektívnu zmluvu. Ustanovenia tejto dohody však zakladajú práva a povinnosti len v prípade, ak sú súčasťou pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva ani jej zmeny nemôžu byť uzatvorené za menej výhodných podmienok, než aké boli dohodnuté v dohode.

 

Novela zjednodušila právnu úpravu poskytovania pracovného voľna s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy na výkon funkcie v odborovom orgáne a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka zamestnancovi na čas dohodnutý (doposiaľ Zákonník práce stanovoval počet hodín). Dohoda sa uzatvára medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom a na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Zamestnávateľ však má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté voľno na účel, na ktorý bolo poskytnuté.

 

"Ochranná doba" počas ktorej sú zástupcovia zamestnancov po skončení ich funkčného obdobia chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou sa skracuje z jedného roka na šesť mesiacov.

 

Zákonník práce umožňuje upraviť v kolektívnej zmluve pracovné podmienky výhodnejšie ako v samotnom Zákonníku práce, pokiaľ to nie je výslovne zakázané. Novela výslovne umožňuje oproti predchádzajúcej právnej úprave väčší rozsah dohôd obsiahnutých v kolektívnej zmluve, týkajúcich sa:

 

 

• predĺženie skúšobnej doby na 6 resp. 9 mesiacov,
• rozsah práce nadčas,
• predĺženie skúšobnej doby o čas prekážok v práci na strane zamestnanca a ďalšie objektívne dôvody,
• vymenovanie prác, pre ktoré je možné uzatvoriť ďalší alebo opätovný pracovný pomer na dobu určitú,
• pracovných podmienok vrátane mzdových podmienok a podmienok zamestnávania odchylne, avšak na základe a v rozsahu podľa § 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 63 ods. 3, § 97 ods. 12 a § 141a ods. 1,
• obmedzenia rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť podľa § 96 ods. 7 ,
• rozsahu práce nadčas, ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku, najviac v rozsahu 250 hodín,
• maximálny rozsah práce nadčas, ktorý zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom v pracovnom pomere na kratší pracovný čas; priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie však prekročiť 48 hodín týždenne a
• predĺženia doby, počas ktorej môže zamestnávateľ dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca a možnosť zamestnávateľa dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca aj pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny

 

... a naopak súčasťou kolektívnej zmluvy už nemôžu byť podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku (§ 134 ods. 11). Tieto budú predmetom dohody so zástupcami zamestnancov.

 

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred l. septembrom 2011. Právne úkony urobené pred l. septembrom 2011 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.

Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred l. septembrom 2011 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.

Ustanovenie § 252c sa od 1. septembra 2011 nepoužije. Práva a povinnosti vyplývajúce z dohôd uzatvorených podľa § 252c pred 1. septembrom 2011 sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.

Právo odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa pred 1. septembrom 2011 samostatne zastupovať všetkých zamestnancov zamestnávateľa sa posudzuje do 31. decembra 2012 podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011; u tejto odborovej organizácie môže zamestnávateľ uplatniť postup podľa § 230 ods. 3 od 1. januára 2013.

Novela Zákonníka práce prináša aj niekoľko nepriamych novelizácií právnych predpisov:

• zmeny v zákone o výkone práce vo verejnom záujme zosúlaďujú znenie zákona so zmenami v Zákonníku práce.
• zmeny v zákone o službách zamestnanosti vytvárajú právny rámec pre implementáciu Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci. Spresňuje sa definícia agentúry dočasného zamestnávania, ustanovuje zákaz vyberania poplatkov od dočasného agentúrneho zamestnanca za pridelenie alebo za uzatvorenie pracovného pomeru s užívateľským zamestnávateľom po skončení tohto pridelenia, rozširujú povinnosti agentúry dočasného zamestnávania v súvislosti s prístupom dočasného agentúrneho zamestnanca k odbornému vzdelávaniu v čase medzi jeho prideleniami a zlepšuje sa prístup dočasných agentúrnych zamestnancov k zariadeniam starostlivosti o deti.

Stanovuje sa záväzný termín na predkladanie ročných správ o činnosti agentúry dočasného zamestnávania.

• zmeny v zákone o štátnej službe profesionálnych vojakov ozbrojených síl Slovenskej republiky upravujú odkazy na prečíslované ustanovenia Zákonníka práce.
• zmeny zákona o inšpekcii práce zosúlaďuje text s § 133 ods. 3 Zákonníka práce a upravuje sa § 7 ods. 9 tak, že sa zrušuje povinnosť inšpektorátu práce oznámiť orgánom činným v trestnom konaní skutočnosti zistené pri výkone inšpekcie práce, ktoré nasvedčujú tomu, že bol spáchaný trestný čin, a nahrádza sa ustanovením, podľa ktorého inšpektorát práce rozhoduje o pravidlách o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktoré má zamestnávateľ vydať, ak nedošlo k dohode podľa osobitného predpisu.
• zmeny v zákona o štátnej službe prináša číselné zmeny ustanovenia odkazujúceho na Zákonník práce, ako aj zmeny vo výmere a čerpaní dovolenky.

---

zdroj: www.epredpisy.sk