PRACOVNÁ ZMLUVA A JEJ POSTAVENIE V ZMLUVNOM SYSTÉME NEPREČÍTANÉ MagOff 

EMPLOYMENT CONTRACT AND ITS STATUS IN THE CONTRACT SYSTEM^[1]

MGR. PETER KOTIRA
TRNAVSKÁ UNIVERZITA V TRNAVE,
PRÁVNICKÁ FAKULTA, KATEDRA PRACOVNÉHO PRÁVA A PRÁVA SOCIÁLNEHO ZABEZPEČENIA
E-MAIL: PETERKOTIRA@GMAIL.COM

---

KĽÚČOVÉ SLOVÁ:
pracovná zmluva, zmluvná sloboda, právny úkon, Zákonník práce, komparácia zmluvných typov, zmluvné strany, zamestnanec, zamestnávateľ, závislá práca, verejný záujem

KEY WORDS:
employment contract, contractual freedom, legal act, The Labour Code, comparison of contract types, contracting parties, employee, employer, dependent work, public interest

ABSTRAKT:
Autor v príspevku analyzuje postavenie pracovnej zmluvy v systéme súkromnoprávnych vzťahov. Jej špecifický stav vyplýva predovšetkým zo zakotvenia jej právnej úpravy v zákone č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“ alebo „Zákonník práce“). Príspevok sa snaží o podrobný rozbor nielen formy pracovnej zmluvy, ale aj jej obsahových náležitosti. Rovnako autor poukazuje na limity zmluvnej slobody účastníkov pracovnoprávnych vzťahov aj v nadväznosti na možnosti voľby rozhodného právneho poriadku. V záverečnej časti autor približuje zákonné limity uzatvárania iných zmluvných typov podľa obchodného a občianskeho práva.

ABSTRACT/SUMMARY:
Author analyzes in the article position of employment contract in the system of private law relations. Its specific status results especially from its embedding in Act no. 311/2001 Coll., Labour code. Article is trying of detailed analysis not only of the form of employment contract, but also of the subjects that can close it as well as its content requisites. Author also mentions the limits of contractual freedom of participants in employment relations with the relation on the options of choice of applicable law. In the final part the author approximates the legal limits of concluding other types of contracts under company and civil law.

---

ZNAKY PRACOVNEJ ZMLUVY AKO PRÁVNEHO ÚKONU

Pracovná zmluva ako dvojstranný právny úkon je právnou skutočnosťou, ktorá zakladá pracovnoprávny vzťah a determinuje jeho existenciu. Pracovnú zmluvu nie je možné v súlade s § 1 ods. 3 ZP nahradiť iným zmluvným typom, napríklad podľa Občianskeho alebo Obchodného zákonníka.

V pracovnom práve je princíp sociálnej solidarity a sociálnej spravodlivosti stále dominantný a neumožňuje celkom rozvinúť zásadu zmluvnej slobody.^[2]

Aký je teda rozsah zmluvnej slobody?

Rozsah je úzko spätý s vymedzením pojmu „zmluvná sloboda“ ten sa „používa najčastejšie v pozitivistickom zmysle k charakterizovaniu právnej situácie, ktorej podstata je v tom, že subjekt môže sám (v právom stanovených hraniciach) upravovať vlastné pracovnoprávne vzťahy, a to prostredníctvom právneho konania.“^[3]

Zmluvná sloboda sa v pracovnom práve prejavuje ako imanentná obsahová zložka pracovnej zmluvy, ale aj všetkých ostatných typov zmlúv patriacich do množiny pomenovaných zmluvných typov zo sféry pracovného práva SR.^[4]

Samotný rozmer slobody sa odráža aj v súhlasnom prejave vôle subjektov uzatvoriť zmluvu. Jedná sa o tzv. zmluvný princíp, ktorý tvorí základ zmluvných foriem a umožňuje správanie sa účastníkov pracovnoprávnych vzťahov formovať podľa ústavnej zásady čl. 2 Ústavy Slovenskej republiky „je dovolené všetko, čo nie je zakázané.“^[5]

Tento rozmer slobody je súčasne základným definičným znakom súkromnoprávnych vzťahov a odlišuje ich od verejnoprávnych vzťahov. Avšak v pracovnom práve ohľadom uzatvárania pracovnej zmluvy môže rozlíšiť medzi fázou uzatvorenia zmluvy, keď sú subjekty v právnej rovnosti a fázu, ktorá nastáva po uzatvorení zmluvy. V tomto prípade sa dostávajú do postavenia faktickej a aj právnej nerovnosti. Tento stav je možné vyvodiť z jedného z hlavných definičných znakov závislej práce, ktorým je jej výkon vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca. Faktickú nerovnosť je možné odvodiť z rôzneho ekonomického postavenia zamestnávateľa a zamestnanca, ktorý je závislý na mzde alebo odmene vyplácané zamestnávateľom. Práve z dôvodu nerovnosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom v rámci pracovného pomeru nie je možné vnímať ako občianskoprávny alebo obchodnoprávny vzťah.

Jednou zo základných zásad, ktorá sa uplatňuje v odvetviach súkromného práve je zásada, že „dovolené je všetko, čo nie je zakázané“. Avšak pracovné právo sa vyznačuje veľkým množstvom zákazov, v prípade zmlúv (dojednaní) preto môžu účastníci uzatvoriť len také, ktoré im pracovnoprávne predpisy výslovne dovoľujú (tzv. „numerus clausus“ zmlúv a dojednaní v pracovnom práve).

Marcel Dolobáč sa domnieva, že formulácia čl. 2^[6] Základných zásad Zákonníka práce nabáda k širokej zmluvnej slobode. Obmedzenie sa vzťahuje jedine na pozitívny príkaz vykonávať subjektívne práva v pracovnoprávnych vzťahoch v súlade s dobrými mravmi spolu s negatívnym zákazom zneužitia práva. V základnom článku Zákonníka práce, ktorý upravuje zmluvnú slobodu, teda absentuje akýkoľvek odkaz na uplatňovanú zásadu „čo nie je dovolené, je zakázané“. Natíska sa preto otázka, či túto skutočnosť je správne interpretovať ako oslabenie uvedenej zásady „numerus clausus“ alebo len ako určitý nedostatok kódexu bez ďalších aplikačných dôsledkov.^[7]

Nad takýmto záverom by sme mohli polemizovať a to predovšetkým v tom smere, že čl. 2 ZP je vyjadrením zmluvnej slobody, ktorý sa uplatňuje predovšetkým vo fáze založenia pracovnoprávneho vzťahu, ale nedeterminuje jeho obsah, ktorý vychádza z § 18 ZP. Návrh na uzatvorenie bude pravdepodobne vždy predkladať zamestnávateľ, ktorý je povinný dodržať ustanovenia Zákonníka práce a ich porušenie nemôže byť zamestnancovi v súlade s § 17 ods. 3 ZP na škodu, ak ich nespôsobil výlučne sám (neuplatní sa zodpovednosť podľa miery zavinenia subjektov, ale vždy výlučná zodpovednosť zamestnávateľa), čo tiež nie je obsahom uvedeného článku 2 ZP.

Podľa zákonodarcu výber správneho zmluvného typu závisí výlučne od jeho obsahu a znakov vykonávanej práce. Ak má vykonávaná práca znaky závislej práce, na výkon takejto práce musí byť uzatvorený pracovnoprávny vzťah. Ak má práca znaky činnosti podľa osobitných predpisov (občianskoprávne, obchodnoprávne), nejde o závislú prácu.

Preto ďalším faktorom, ktorý determinuje pracovnoprávny vzťah je výkon závislej práce. Definičné znaky závislej práce sú vymedzené v § 1 ods. 2 Zákonníka práce, pričom po novele Zákonníka prace č. 361/2012 Z.z. došlo k ich zmene. Podľa súčasnej definície sa za závislú prácu považuje práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu. Ako vyplýva z Dôvodovej správy k novele Zákonníka práce č. 361/2012 tento krok a doplnenie § 1 ods. 3 ZP o nemožnosť vykonávať závislú prácu v zmluvnom občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu boli reakciou zákonodarcu na obchádzanie Zákonníka práce a nahrádzanie pracovnej zmluvy inými zmluvnými typmi.

Rozhodnutie zákonodarcu je možné vnímať v tom smere, že dochádza k obmedzeniu zmluvnej slobody subjektov, ktoré uzatvárajú zmluvu ako dvojstranný právny úkon. Podstatou definície závislej práce je, že musí spĺňať všetky definičné znaky, ktoré sú jej určené. Ak nespĺňa hoci len jeden z nich nemôžeme hovoriť o výkone závislej práce.

Zákonník práce v § 18 zakotvuje, že zmluva je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Najvyšší súd SR v tejto veci vo svojom rozhodnutí z 30. marca 2011 sp. zn. 3 M Cdo 14/2010 okrem iného konštatuje, že: „Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom (§ 42 ods. 1 ZP). Pracovnou zmluvou možno založiť pracovný pomer ešte pred jeho vznikom. Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis neustanovuje, v akom časovom predstihu možno založiť pracovný pomer pred jeho vznikom. Pracovné zmluvy uzatvorené s určitým časovým predstihom pred vznikom pracovného pomeru v aplikačnej praxi nahrádzajú predzmluvné typy, akým je napríklad zmluva o budúcej pracovnej zmluve, ktorú podľa znenia ustanovenia § 1 Zákonníka práce nemožno považovať za právnu skutočnosť zakladajúcu pracovnoprávny vzťah.“

Aby došlo k platnému založeniu pracovného pomeru, obsahom takejto dohody musia byť podstatné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy podľa § 43 ZP, ktoré zaraďujeme medzi ďalší determinant pracovnej zmluvy. Medzi podstatné obsahové náležitosti patria deň nástupu do práce, miesto výkonu práce, druh práce a jeho stručná charakteristika a mzda. Preto každá zmluva, ktorá by zakladala pracovný pomer, by musela obsahovať podstatné obsahové náležitosti, a teda bez ohľadu na jej pomenovanie by sa jednalo vždy o pracovnú zmluvu.

Okrem podstatných obsahových náležitostí je obsah zmluvy vymedzený aj ostatnými kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce a v prípade, že právny úkon niektorú otázku, ktorá nie je podstatnou náležitosťou, neupraví, obsah bude určený aj dispozitívnymi ustanoveniami právnych noriem. Rovnako je obsah určovaný aj kolektívnou zmluvou.^[8]

Pokiaľ by pracovná zmluva neobsahovala niektorú z týchto náležitostí nevznikol by pracovný pomer platne. V nadväznosti na § 17 ods. 3 ZP neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Avšak bez ohľadu na mieru zavinenia zamestnanca takýto dvojstranný právny úkon je absolútne neplatný a označuje sa ako faktický pomer, ktorý by mal zamestnávateľ ukončiť neprideľovaním práce (neuplatnia sa spôsoby skončenia pracovného pomeru zakotvené v Zákonníku práce). Z hľadiska posúdenia nárokov je rozhodujúca miera zavinenia zamestnanca. V prípade, ak ju nespôsobil zamestnanec sám náležia mu z faktického pracovného pomeru tie isté nároky ako zamestnancovi z platne uzatvoreného pracovného pomeru, nemôže však uplatniť nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru (§ 77 a nasl. ZP). V prípade, ak by neplatnosť pracovnej zmluvy spôsobil výlučne sám zamestnanec má nárok len na mzdu za vykonanú prácu a tie nároky, ktoré výslovne ZP priznáva.^[9]

Druhou alternatívou by bolo konverziou podradenie daného zmluvného typu pod iný zmluvný typ, ktorý neodporuje vôli zmluvných strán.

Celkovo môžeme pracovnoprávny vzťah hodnotiť ako súkromnoprávny vzťah s určitými špecifickými odlišnosťami, ktoré sú typické pre pracovnoprávne postavenie jeho subjektov.^[10]

POROVNANIE PRACOVNEJ ZMLUVY S INÝMI ZMLUVNÝMI TYPMI

Pracovný pomer a dôsledky z jeho založenia nie sú obmedzené len na Zákonník práce. Z uzatvorenia pracovnej zmluvy, ktorou sa pracovný pomer zakladá vznikajú zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Medzi ne patria povinnosť zamestnávateľa platiť sociálne a zdravotné poistenie a daň z príjmu zamestnanca.

Na synalagmatický vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorý je špecifikovaný poskytovaním odmeny za vykonanú prácu, nadväzujú aj ďalšie povinnosti zamestnávateľa voči tretím subjektom (orgánom štátnej správy). S týmto sekundárnym vzťahom, ktorý je naviazaný na existenciu pracovného pomeru sú spojené ďalšie náklady pre zamestnávateľa, ktorý je ich povinný odvádzať bez ohľadu na kvalitu práce, ktorú zamestnanec vykonal. Preto vznikajú zo strany zamestnávateľov početné snahy k obchádzaniu pracovného pomeru a využívaniu iných zmluvných typov, vďaka ktorým sú oslobodený od ďalších nákladov.

Jedná sa pri takomto postupe zamestnávateľa vždy o disimulované právne úkony? Pred samotnou analýzou zmluvných typov, ktoré môžu slúžiť ako simulované právne úkony na zastretie pracovného pomeru je potrebné zhodnotiť definičné znaky takýchto vzťahov.

Zmluvné strany si v zmysle slobodnej vôle môžu na príslušný zmluvný vzťah zvoliť ľubovoľné zmluvné typy, ktoré im ponúkajú Zákonník práce, Občiansky alebo Obchodný zákonník. Samotný názov zvoleného zmluvného typu nie je dôležitý, čo ho však determinuje je jednak jeho obsah a práca (posúdenie, či sa jedná o závislú prácu), ktorá sa bude na jeho základe vykonávať.

Je správne obmedzovanie zmluvnej slobody subjektov, ktoré sú plne spôsobilé na právne úkony? Z akého dôvodu zákonodarca zasahuje do tohto právneho vzťahu a determinuje ho pri výkone závislej práce povinnosťou uzatvárať pracovnú zmluvu? Práve táto otázka je pre pochopenie zákonodarcu kľúčová. Zákonodarca obmedzuje v tomto prípade zmluvnú slobodu predovšetkým z dôvodu kompenzácie už tak existujúcej faktickej a aj právnej nerovnosti medzi subjektmi nielen tým, že uplatňuje ochrannú funkciu pracovného práva, ale aj tým, že povinnými odvodmi zamestnávateľa myslí na zamestnancovu prípadnú dlhodobú pracovnú neschopnosť, starobu, prípadne ďalšie skutočnosti.

Daný prístup pracovného práva a obmedzenie zmluvnej slobody subjektov je výsledkom ingerencie verejného záujmu do tohto právneho odvetvia, pôsobením ktorého sa v pracovnom práve objavujú iné inštitúty, ktoré sa vymykajú typickému občianskoprávnemu prístupu.^[11] Uplatnenie verejného záujmu vychádza predovšetkým z toho, že pracovnoprávny vzťah je kľúčový pre fungovanie hospodárstva, ale aj celej spoločnosti. Pre fungovanie spoločnosti je to akýsi základný stavebný kameň, z ktorého spoločnosť vychádza a ktorý zaisťuje prosperitu obom zmluvným stranám, rovnako ako aj celej spoločnosti. Jeho ochromenie by prinieslo negatíva nielen zamestnávateľom (utlmenie činnosti), zamestnancom (strata príjmu), ale aj samotnej spoločnosti (makroekonomické, fiskálne i sociálne dopady).^[12]

Rozsah ingerencie verejného záujmu však nemôže byť neobmedzený a mal by vychádzať nielen z právneho hľadiska, ale aj širšieho celospoločenského. Ako konštatuje Ústavný súd vo svojom náleze sp.zn. PL. ÚS 7/96 (zverejnenom pod č. 77/1997 Z.z.) „rovnováha verejného a súkromného záujmu je dôležitým kritériom na určovanie primeranosti obmedzenia každého základného práva a slobody“. V našom prípade ústavou zaručeného práva na prácu, pod rozsah ktorého som zaradil aj ochrannú funkciu pracovného práva. Na druhej strane stojí ústavou zaručené právo na podnikanie, ktorého súčasťou je zase organizačná funkcia.

Ochranná funkcia musí nielen chrániť zamestnanca, ale musí byť aj v rovnováhe s organizačnou funkciou, teda záujmom zamestnávateľa na zvyšovaní výroby.

Avšak v dôsledku narušenia danej rovnováhy, respektíve neschopnosti nájsť ju, dochádza k neustálemu prevažovaniu jednej alebo druhej funkcie. Tento stav bol naplno prejavený aj v dvoch veľkých novelách Zákonníka práce, ktoré ho „zasiahli“ v priebehu 1 roka. Kým novela 257/2011 Z.z. priniesla silné preváženie organizačnej funkcie. Priamo pracovnej zmluvy sa dotýkala napríklad možnosť predĺženia skúšobnej doby alebo úpravy pracovného času pre osobitné kategórie zamestnancov, ako aj dĺžky výpovednej doby a zrušenie súbehu mzdy za výpovednú dobu a odstupného. Nepriamo aj zavedením nového inštitútu podľa § 233a a možnosti uzatvárania zmlúv sui generis so zamestnaneckým dôverníkom alebo radou.

Novela 361/2012 Z.z. naopak zrušila väčšinu zavedených inštitútov a posilnila ochrannú funkciu pracovného práva, najmä pri vyplácaní odstupného a jeho súbehu s výpovednou, rovnako aj vplyv sociálnych partnerov napríklad pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Domnievame sa, že zmeny len v samotnom Zákonníku práce nemajú až taký zásadný vplyv na zamestnanosť a práva na podnikanie alebo prácu. Avšak nadväzujúce zmeny aj v ďalším predpisoch predovšetkým v zdravotnej a sociálnej sfére môžu byť prvkom, ktorý bude mať výrazné dôsledky na ústavou zaručené práva a rozsah zmluvnej slobody.

Tým, že pracovnoprávne predpisy obmedzujú iné zmluvné typy a zužujú rozsah výhod pri použití iných pracovnoprávnych vzťahov ako je pracovný pomer, vytvárajú nepriamo tlak, aby zamestnávatelia hľadali iné možnosti, ako nezvyšovať výdavky na zamestnancov.

K podobnému záveru dospela vo svojom Stanovisku aj Republiková únia zamestnávateľov (ďalej len „RÚZ“), ktorá ako hlavný problém v novelizovanom Zákonníku práce vníma § 1 ods. 3, ktorého cieľom podľa RÚZ je výrazné zaťaženie závislej práce platbami a odvodmi v porovnaní s ostatnými súkromnoprávnymi právnymi vzťahmi. Ide o veľmi závažnú zmenu s negatívnym vplyvom na náklady podnikateľských subjektov, na podnikateľské prostredie a konkurencieschopnosť. Nie je od nej možné očakávať ani pozitívny vplyv na rast zamestnanosti.^[13]

Jednou z možností ako nezvyšovať náklady na zamestnancov bolo práve využívanie občianskoprávnych a obchodnoprávnych zmluvných typov. Komparáciou poukážeme na prelínanie definičných znakov pracovnej zmluvy s inými zmluvnými typmi a budeme hľadať možné precizovanie jej zakotvenia v Zákonníku prace.

Typickým zmluvným typom, ktorý sa hojne využíval na obchádzanie Zákonníka práce sú príkazné zmluvy. Ich všeobecné ustanovenia sú zakotvené vo ôsmej hlave Občianskeho zákonníka v § 724 -736.

Príkazná zmluva je obdobne ako pracovná zmluva dvojstranným právnym úkonom, ktorý vzniká na základe súhlasného prejavu vôle príkazcu a príkazníka. Základné definičné znaky, ktoré je možné vyvodiť z právnej úpravy príkaznej zmluvy a ktoré by sa mohli prekrývať s pracovnou zmluvou sú:

1. Príkazník sa príkaznou zmluvou zaväzuje, že pre príkazcu obstará nejakú vec alebo vykoná inú činnosť. (§ 724)
2. Príkazník je povinný konať pri plnení príkazu podľa svojich schopností a znalostí.(§ 725)
3. Príkazník je povinný vykonať príkaz osobne. Ak zverí vykonanie príkazu inému, zodpovedá, akoby príkaz vykonával sám. (§ 726)
4. Jedným z účastníkov je spravidla nepodnikajúci subjekt.^[14]
5. Príkazca je povinný poskytnúť príkazníkovi odmenu iba vtedy, ak bola dohodnutá alebo je obvyklá, najmä vzhľadom na povolanie príkazníka. (§ 730)

Výkon činností podľa príkaznej zmluvy by nenapĺňal definičné znaky závislej práce. Ich znaky sa budú prekrývať len v povinnosti príkazníka plniť pokyny príkazcu, alternatívnej možnosti konať osobne, jedným z účastníkov môže byť nepodnikateľský subjekt a práva na odmenu za vykonanú činnosť. Tým, že príkazná zmluva je zakotvená v Občianskom zákonníku jedná sa medzi subjektmi o vzťah rovnosti, nie nadriadenosti a podriadenosti, rovnako ako práca nie je vykonávaná v mene a v pracovnom čase určenom príkazcom.

Okrem definičných znakov príkaznej zmluvy by bol determinujúcim faktorom obsah príkaznej zmluvy, ktorá by sa musela posudzovať v každom jednotlivom prípade. Ohľadom formy je potrebné konštatovať, že obdobne ako pracovná zmluva nevyžaduje pre svoju platnosť písomnú formu.^[15]

Ďalším častým zmluvným typom boli mandátne zmluvy. Mandátne zmluvy sú upravené v Diely X zákona č. 513/1990 Z.z. Obchodného zákonníka (ďalej len „ObZ“). Zmluvné strany tohto vzťahu sú označené ako mandant a mandatár. V súlade s § 261 ods.1 upravuje ObZ vzťahy medzi podnikateľmi. Avšak v nadväznosti na § 262 ods. 1 ObZ sa zmluvné strany môžu dohodnúť, že ich záväzkový vzťah, ktorý síce nespadá pod vzťahy uvedené v § 261 ObZ, sa bude spravovať Obchodným zákonníkom.

Medzi základné znaky mandátnej zmluvy, ktoré sú značne totožné s pracovnou zmluvou, patria:

1. Mandatár je povinný zariadiť záležitosť osobne, len ak to určuje zmluva (§ 568 ods. 1).
2. Mandatár je povinný postupovať podľa pokynov mandanta a v súlade s jeho záujmami (§567 ods. 2).
3. Mandatár sa zaväzuje, že pre mandanta na jeho účet zariadi určitú obchodnú záležitosť uskutočnením právnych úkonov v mene mandanta (§ 566 ods. 1).
4. Mandant sa zaväzuje zaplatiť mu za to odplatu (§ 566 ods. 1).

Základným cieľom zamestnávateľa pri uzatváraní iných zmluvných typov ako sú pracovné zmluvy, nie je obchádzanie Zákonníka práce, ale znižovanie nákladov na vykonávanú prácu. Avšak viacerými legislatívnymi zásahmi do súvisiacich právnych predpisov sa táto možnosť výrazne zúžila. S účinnosťou od 1. januára 2013 novela č. 413/2012 Z.z. upravila v zákone č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení definíciu zamestnanca.

V súlade s § 4 ods. 1 zákona o sociálnom poistení sa za zamestnanca považuje na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti je, ak tento zákon neustanovuje inak, fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3.^[16]

Pri nepravidelnom prijme sa za zamestnanca podľa § 4 ods. 2 na účely dôchodkového poistenia považuje aj fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na nepravidelný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3.^[17]

Paragraf 3 v ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 odkazuje na zákon č. 595/2003 Z.z. o dani z príjmov. Pre účely analyzovanej problematiky je potrebné zohľadniť § 5 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov, ktorý zakotvuje, že príjmami zo závislej činnosti sú príjmy zo súčasného alebo z predchádzajúceho pracovnoprávneho vzťahu, služobného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo členského pomeru, alebo z obdobného vzťahu, v ktorom je daňovník pri výkone práce pre platiteľa príjmu povinný dodržiavať pokyny alebo príkazy platiteľa príjmu, ako aj príjmy za prácu žiakov a študentov v rámci praktického vyučovania.

Obdobný postup sa týka aj zdravotného poistenia, keď zákon č. 580/2004 Z.z. o zdravotnom poistení v § 11 ods. 3 zakotvuje, že zamestnancom je na účely tohto zákona fyzická osoba, ktorá vykonáva zárobkovú činnosť a má nárok na príjem zo závislej činnosti podľa zákona o dani z príjmu.

Pri porovnaní týchto zmluvných typov s pracovnou zmluvou ušetrí zamestnávateľ len zanedbateľné náklady na úrazové a garančné poistenie.^[18]

Právna úprava a definičné znaky zamestnanca a zamestnávateľa, ktoré sú zakotvené v zákonoch o sociálnom a zdravotnom poistení sa vyznačujú obmedzenou vecnou pôsobnosťou. To znamená, že aj keď sú subjekty daného vzťahu či už pri príkaznej alebo mandátnej zmluve považovaní za zamestnanca a zamestnávateľa podľa týchto právnych predpisov, nemôžu byť rovnako vnímané aj v Zákonníku práce, pokiaľ nespĺňajú definičné znaky v ňom zakotvené. Inými slovami to znamená, že nie každý právny vzťah založený príkaznou alebo mandátnou zmluvou je automaticky pracovnoprávny vzťah.

Východiská, ktoré by poslúžili k riešeniu súčasného stavu sú pomerne obmedzené. Za najlepšie by sme považovali obmedzenie možnosti uzatvárania mandátnej alebo príkaznej zmluvy, respektíve obdobných zmluvných typov fyzickými osobami, ktoré nevykonávajú podnikateľskú činnosť. Domnievame sa, že tento krok by mohol prispieť k zabráneniu obchádzania pracovnej zmluvy.

Právnou kvalitou odlišný je problém paralelného jestvovania viacerých právnych vzťahov vedľa seba, ktoré kvalitatívne menia reálny status zamestnanca. Paralelne jestvovanie viacerých právnych vzťahov vedľa seba má svoje právne opodstatnenie zásadne len vtedy, ak právne nepokrýva výlučne výkon závislej námezdnej práce zamestnanca. Ak by výkon výlučne len závislej práce zamestnanca bol právne pokrytý zmluvnými typmi rôznych právnych odvetví, z ktorých by pre zamestnanca vyplývali výhody, ktoré sú vzhľadom na ich povahu, obsah i rozsah v pracovnom práve neprípustné, išlo by nielen o porušenie, ale i obchádzanie zákona, v mnohých prípadoch aj o porušenie dobrých mravov podľa Zákonníka práce a teda aj o neplatnosť právneho úkonu. Paralelne jestvovanie viacerých zmluvných typov má svoje opodstatnenie len vtedy, ak tieto zmluvné typy, najčastejšie obchodnoprávne zmluvy v kombinácii s pracovnou zmluvou či vymenovaním, právne pokrývajú vedľa výkonu závislej práce uskutočňovanej v pracovnom pomere aj výkon iných prác s odlišnými právnymi charakteristikami než je pracovný pomer ako právny vzťah závislej odplatnej práce.^[19]

Z dôvodu, že zákonodarca obmedzil výhodnosť iných zmluvných typov na jednej strane prispel k obmedzeniu ich uzatvárania, na druhej strane však paradoxne poškodil fyzické osoby, ktoré sú v postavení príkazníka alebo mandatára (zamestnanca). Tieto osoby budú mať nielen nižšie príjmy z dôvodu povinnosti príkazcu alebo mandanta odvádzať odvody do zdravotnej a sociálnej poisťovne, avšak nebudú môcť využívať ani benefity, ktoré im plynú z pracovného pomeru. Zamestnávatelia v postavení príkazcu alebo mandanta si môžu svoje náklady sčasti kompenzovať neposkytovaním stravných lístkov, náhrady mzdy pri prekážkach v práci, dovolenky a iných mzdových zvýhodnení. Zamestnanci v regiónoch, kde nie je žiadna možnosť zamestnania sa, čo je v súčasnosti na takmer celom území Slovenskej republiky, sú životnou situáciou dotláčaní do uzavierania takýchto pre nich nevýhodných zmlúv.

Ak výkon závislej práce nie je zabezpečený pomocou pracovnej zmluvy, ale iným zmluvným typom jedná sa o nelegálne zamestnávanie? Na základe § 2 ods. 4 zákona č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní môžeme konštatovať, že o nelegálne zamestnávanie nejde. Toto konštatovanie však nezbavuje zamestnávateľa zodpovednosti, len znižuje maximálnu výšku sankcie, ktorú mu môže uložiť inšpektorát práce. V súlade s § 2 ods. 1 zákona č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce sa vykonáva okrem iného dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov^[20], ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, najmä ich vznik, zmenu a skončenie. Ako zakotvuje § 19 ods. 1 inšpektorát práce je oprávnený uložiť zamestnávateľovi pokutu za porušenie povinností uvedených v § 2 ods. 1 písm. a) prvom bode až treťom bode a šiestom bode alebo za porušenie záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv až do 100 000 eur. Pri nelegálnom zamestnávaní je rozpätie ukladaných pokút v rozmedzí 2 000 až 200 000 eur.

Mohol by zamestnávateľ obísť odvodové povinnosti tým, že by sa dohol so zamestnancom, že na daný vzťah sa bude uplatňovať právny poriadok iného členského štátu, ktorý je z hľadiska nákladov preňho výhodnejší?

Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady ES č. 593/2008 o rozhodnom práve pre zmluvné vzťahy (Rím I) v čl. 3 ods. 1 zakotvuje, že zmluva sa spravuje právnym poriadkom, ktorý si zvolia zmluvné strany.

Voľba rozhodného práva je osobitným druhom kolízno-právnej zmluvy. Jedna pracovná zmluva môže podliehať aj viacerým právnym poriadkom.^[21] V nadväznosti na čl. 8 ods. 1 druhú vetu však takáto voľba práva nesmie zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú také ustanovenia, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by v prípade absencie voľby bolo podľa odsekov 2, 3 a 4 tohto článku rozhodným.

Avšak vo vzťahu k sociálnemu a zdravotnému zabezpečeniu by sa uplatnilo nariadenie Rady ES č. 883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia. Nariadenie v čl. 11 ods. 3 písm. a) zakotvuje, že osoba vykonávajúca činnosť ako zamestnanec alebo samostatne zárobkovo činná osoba v členskom štáte podlieha právnym predpisom tohto členského štátu.^[22] V prípade, ak by zamestnanec pracoval v dvoch alebo viacerých členských štátoch, tak v súlade s čl. 13 ods. 1 nariadenia sú rozhodujúce bydlisko zamestnávateľa alebo registrované sídlo alebo miesto podnikania podniku alebo zamestnávateľa zamestnáva¬júceho danú osobu.

Pár poznámok je potrebné venovať aj dohodám o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Koncom roka 2011 bolo v Slovenskej republike odhadované, že v praxi bolo viac ako 900 000 pracovných zmlúv inými zmluvnými typmi, najmä dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré nezakladali prevažnú časť odvodových povinností zamestnávateľa k jednotlivým sociálnym fondom.^[23] Do 1.1. 2013 zamestnávatelia odvádzali za zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonaných mimo pracovného pomeru odvádzali zo sociálneho poistenia len úrazové a garančné poistenie.

Po už spomínaných novelách zákona o sociálnom a zdravotnom poistení, až na výnimky^[24] platia zamestnanci a zamestnávatelia rovnaké odvody ako pri pracovnom pomere.^[25] Napriek tomu, že takýto zamestnanci sú rovnako zaťažovaný ako zamestnanci v pracovnom pomere rozsah ich práv je oveľa menší. V súlade s § 233 ods. 2 Zákonníka práce sa na nich vzťahujú ustanovenia prvej časti ZP, § 85 ods. 1 a 2 (pracovný čas a doba odpočinku), § 90 ods. 10 (čas potrebný na osobnú očistu), § 91 až 95 (prestávky v práci, nepretržitý denný odpočinok, nepretržitý odpočinok v týždni, dni pracovného pokoja), § 98 (nočná práca), § 119 ods. 1 (minimálna mzda) a šiestej časti (ochrana práce). Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) (dôležité osobné prekážky v práci), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí. To znamená, že zamestnanec nemá nárok na výhody, ktoré preňho vyplývajú napríklad zo sociálnej politiky zamestnávateľa (Siedma časť ZP) ako sú napríklad stravné, zvyšovanie kvalifikácie, prestávky na dojčenie pre zamestnankyňu.

ZÁVER

Z vyššie uvedeného môžeme vyvodiť dve problémové oblasti, ktoré sa týkajú pracovnej zmluvy a priniesla ich novela Zákonníka práce č. 361/2012. Za prvé je to vylúčenie využívania občianskoprávnych a obchodnoprávnych zmluvných typov na výkon závislej práce, z dôvodu čoho zamestnávateľom vznikli odvodové povinnosti, a za druhé vplyv prijatej novely na zamestnanosť.

Zmeny v Zákonníku práce spoločne so zmenami v zákonoch o sociálnom poistení, zdravotnom poistení a o dani z príjmov by mali mať výrazný pozitívny vplyv na navýšenie príjmov rozpočtu verejnej správy už v roku 2013. Ten je tvorený zo štátneho rozpočtu a súhrnu rozpočtov ostatných subjektov verejnej správy na príslušný rozpočtový rok a na nasledujúce dva rozpočtové roky, pričom záväzný je len rozpočet na príslušný rozpočtový rok. Medzi ostatné subjekty verejnej správy patrí aj Sociálna poisťovňa. Jej prijmi tvoria poistné platené zamestnancami, poistné a príspevky na starobné dôchodkové sporenie platené zamestnávateľmi, poistné platené povinne poistenými samostatne zárobkovo činnými osobami, poistné platené dobrovoľne poistenými osobami a poistné a príspevky na starobné dôchodkové sporenie platené štátom prostredníctvom rozpočtovej kapitoly MPSVR SR. Za rok 2013 sa pritom predpokladá navýšenie týchto príjmov o viac ako 20%.^[26] Obdobne sa zvýšili aj príjmy štátneho rozpočtu zo závislej činnosti, pričom s ešte výraznejším zvýšením sa počíta na roky 2014 a 2015.^[27]

Samotné navýšenie príjmov rozpočtu verejnej správy sa nemusí prejaviť aj vo zvyšovaní zamestnanosti, resp. znižovaní nezamestnanosti. Rovnako nemožno konštatovať, že opatrenia prijaté v Zákonníku práce by boli hlavným indikátor v tejto oblasti. Pre aspoň približné porovnanie nám môžu poslúžiť dve rozhodné obdobia a to od 1.1. 2012 do 31.12. 2012, keď bola prijatá novela č. 257/2011 a obdobie od 1.1. 2013 do 31.6. 2013, teda od účinnosti súčasnej novely 361/2012. Podľa údajov Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny^[28] sa miera nezamestnanosti zvýšila od 1.1. 2012 do 31.12. 2012 o 0,8 %, pričom napríklad oproti októbru toho roku to predstavuje nárast o 0,7 %. To znamená, že nie je vylúčené, že pod vplyvom pripravovanej novely 361/2012 mohli zamestnávatelia pristúpiť k prepúšťaniu. K tomuto záveru môže prispieť aj fakt, že úroveň nezamestnanosti zostala do konca mája 2013 relatívne nemenná, respektíve mierne znížená o sezónne práce oproti decembru 2012.

Naopak však podľa údajov Štatistického úradu zrástla zamestnanosť v prvom kvartály roka 2013 v podnikoch s aspoň 20 zamestnancami oproti celému obdobiu roka 2012, keď sústavne klesala.^[29]

Udržiavanie rovnakej úrovne nezamestnanosti, respektíve jej nepatrný pokles od 1.1. 2013 môže byť podľa autora indikátorom, že vplyv samotného Zákonníka práce nie je vysoký a na rast nezamestnanosti a zamestnávanie viac vplývajú jeho časté a rozsiahle zmeny, ktoré môžu indikovať obavy na strane zamestnávateľov z pripravovaných zmien.

ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY:

1. BARANCOVÁ, H. Rímsky dohovor a nové európske kolízne právo. In Pracovné právo v európskej perspektíve. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009, ISBN 978-80-7380-241-7, s. 185-197
2. BARANCOVÁ, H. Výkon závislej práce vo vzťahu k zmluvným typom pracovného a obchodného práva. In Bulletin advokacie, 1999, č. 5, ISSN 1210-6348, s. 15-20
3. BARANCOVÁ, H. Pracovné právo Slovenskej republiky po reforme k 1.1. 2013 (1. Časť). In Justičná revue, 2013, č. 1, ISSN 1335-6431, s. 54-65
4. BARANCOVÁ, H. a kol. Pracovný pomer a poistný systém. Bratislava: Typi Universitatis Tyrnaviensis, 2008, 510 s. ISBN 978-80-8082-192-0
5. DOLOBÁČ, M. Zásada zmluvnej slobody v pracovnom práve. In Principy a zásady v právu – teorie a praxe: sborník příspěvků z konference Olomoucké debaty mladých právníků. Praha: Leges, 2010, ISBN 9788087212592, s. 221-225
6. FEKETE, I. – FEKETEOVÁ, M. Občiansky zákonník. Prehľadný komentár. Bratislava: Epos, 2012, 1314 s. ISBN 978-80-8057-972-2
7. GALVAS, M. Několik úvah o smluvní svobodě a jejích projevech v pracovním právu. In Právník, 1999, č.4, ISSN 0231-6625, s. 334-341
8. GREGOROVÁ, Z. K předmětu a principům pracovního práva. In Právník, 1998, č. 4, ISSN 0231-6625, s. 316-322
9. HODÁLOVÁ, I. Obsah a forma právnych úkonov v pracovnom práve. In Príjmy a mzdy: odborný časopis pre mzdové a personálne útvary, 2007, č. 11, ISSN 1335-5791, s. 29-32
10. HŮRKA, P. Atonomie vůle zaměstnance a její meze v pracovním právu. In Základné práva a slobody v pracovnom práve. Plzeň: Aleš Čenek, 2012, s. 88- 99, ISBN 978-80-7380-422-0
11. JÚDOVÁ, E. Nové Nariadenie ES o práve rozhodnom pre zmluvné záväzky – Rím I. In Justičná revue, 2008, č. 12, ISSN 1335-6461, s. 1725-1742
12. MATLÁK, J. Pracovná zmluva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010, 119 s. ISBN 978-80-7380-287-5
13. OLŠOVSKÁ, A. Zamestnávanie cudzincov, nadnárodné vysielanie zamestnancov, výkon práce zamestnanca vo viacerých členských štátoch EÚ. In Personálny a mzdový poradca podnikateľa, 2009, č. 2-3, ISSN 1335-1508, s. 162-177